雇主縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。 文/楊春吉（故鄉） 【裁判要旨】 (一)、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。易言之，如雇主縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。準此以觀，公司分配員工紅利之來源雖係以上一年度之盈餘為限，至其分配比例則屬企業自治事項，非屬立法強制之事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工分紅成數，並非法所不許。則系爭同意書內所載違約金約款，係以員工應於受領分紅股票後繼續任職於上訴人公司一定期間及負有忠誠義務為領取分紅配股之限制，亦即以員工對未來表現之承諾作為領取分紅配股之條件，換言之，上訴人公司既基於上開考量決定員工分紅成數，復於分配員工分紅股票同時課予久任及忠誠義務，如有違反則剝奪其受領分紅之一定比例作為違約金，使離職被上訴人不能享有相當於違反久任承諾期間比例之員工分紅入股利益，尚非對被上訴人權利之限制或對被上訴人有重大不利益之情形，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定，先予 明（參見臺灣高等法院95年度勞上易字第31號判決意旨）。故上訴人主張依系爭同意書之約定，上訴人所核配予被上訴人配股數2,800股，係上訴人公司員工分紅股份，乃雇主即上訴人公司額外付出之恩惠性給與，並非員工薪資之一部等語，核屬可採。 (二)、次按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額。易言之，約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減（參見最高法院49年台上字第807號、79年台上字第1915號判例、79年台上字第1612號判例）。 (三)、觀諸系爭同意書第3條第1項約定：「……本人願無條件支付約定之懲罰性違約金如下：ａ款：97年9月20日前離職：核配股數之三分之二×員工紅利增資股上市日收盤價（ 96/09/20收盤價）。ｂ款：98年9月20日前離職：核配股數之三分之一×員工紅利增資股上市日收盤價（96/09/20 收盤價）」，係以違約金作為不履行契約義務所生損害之賠償總額之意，應認本件違約金之性質係屬損害賠償額預定之違約金。上訴人主張本件違約金實為請求被上訴人返還所受領之部分股份價值云云，並無可採。經查，被上訴人辯稱：伊僅係上訴人公司模具開發部之技術人員，並非經理級以上之高級幹部，亦無挾帶客戶惡意跳槽等語，此為上訴人所不爭執，可見被上訴人僅係上訴人公司模具開發部之技術人員，並非經理級以上之高級幹部，其工作性質並無特殊之專業性，上訴人公司非高度仰賴被上訴人之管理或專業技能，且上訴人亦未主張被上訴人自離職後有至其他與上訴人公司經營相同業務或類似事業之公司任職，或有何違反競業禁止義務，或有何洩漏上訴人公司營業秘密致上訴人公司受有損害等情事，且被上訴人於原審與本院一再陳稱其係因身體不堪長期勞累與父母反對繼續任職上訴人公司，而選擇離職，致違反久任義務，故系爭違約金既係因被上訴人違反久任義務而產生，揆諸前開說明，其金額亦應按違反之嚴重程度（即提早離職期間長短比例）調整之。被上訴人於97年3月14日離職，依95年度同意書第3條第1項ａ款約定，本應給付違約金573,067元（計算式：307×2,800×2/3=573,067），而被上訴人原承諾自96年9月20日起至98年9月20日止予以久任，嗣於該約定之久任期間，自96年9月20日至97年3月14日間共計5.83個月被上訴人仍在職之期間，即應按該2年久任期間之比例予以扣除，爰酌減至433,860【573,067×（24-5.83） /24=433,860】（小數點以下均四捨五入）。 (四)、至於上訴人以台灣苗栗地方法院91年度苗勞小字第3號與台北地方法院91年度勞簡上字第23號判決結果，來作為違約金無酌減之情事，實無可採。該兩案件情形與本件系爭同意書內容，並不相同，不可相提並論。另外，上訴人又以原審97年度勞訴字第59號判決主張違約金無過高與酌減之情事，惟被上訴人與該案件被告（員工）既不相同工作部門，工作性質也不相同，亦不得援引比附，且上開三件判決立論，本院不受拘束，均一併指陳。 (五)、上訴人主張：「就契約風險而言，上訴人簽定系爭同意書後，所承擔之風險實較被上訴人為高，如再酌減違約金，反將對上訴人不公平。」云云，被上訴人則辯稱：「其於簽署系爭同意書後，除了必須久任二年之外，若違反系爭同意書第2條第2項第 (6)(7)(8)任一款規定，則必遭到上訴人追討紅利股份，還要額外支付懲罰性違約金500,000元，並非上訴人所說被上訴人僅需久任而已。再者，於系爭同意書第3條第2項規定，除非是上訴人公司預告終止勞動契約，被上訴人才可無須支付懲罰性違約金。但只要是被上訴人自願離職，無論是因公司內部管理不當或個人因素，自願離職皆要支付巨額的違約金，完全無法磋商。上訴人辯稱簽約後，必須承擔萬一被上訴人表現不佳之風險。反之，被上訴人於簽約後，萬一自己表現不佳，遭到上訴人公司運用各種手段，逼迫被上訴人要自行離職，被上訴人也要承擔支付巨額違約金之風險。」等語，依上述，可見兩造均有契約風險，不相上下，正足徵本件可審酌系爭約定之違約金是否過高而應予酌減。 (六)、第按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第229條第2、3項定有明文。本件被上訴人係於97年3月14日主動離職，上訴人曾於97年4月10日以台北台塑郵局存證信函第274號催告被上訴人於文到7日內給付違約金，並於97年4月11日送達於被上訴人，惟未獲回應等情，此為兩造所不爭執。依前揭說明，被上訴人自97年4月18日起即應就系爭違約金之給付負遲延責任，故上訴人自得請求被上訴人給付自97年4月19日起算之法定遲延利息。 (七)、綜上所述，上訴人依系爭同意書所載違約金之約定及民法第229條第2、3項規定，請求被上訴人給付上訴人違約金433,860元，及自97年4月19日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，兩造分別其陳明願供擔保請求准為或免為假執行之宣告，亦應准許（被上訴人敗訴部分未聲明不服，已告確定，併予 明）；至超過部分之請求139,207元（即573,067元－433,860元＝139,207元），為無理由，不應准許，其假執行之聲請，亦失所附麗，應一併駁回。原審就不應准許部分，判決駁回其訴及假執行之聲請，核無不合。上訴人上訴意旨，猶執上揭情詞，指摘原審此部分判決不當，聲明求予廢棄改判被上訴人應再給付上訴人139,207元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
留言列表
