【問題】
健保的投保薪資是不是可以扣除加班費? 有看到這個衛署健保字第84046762 號函：「勞工之加班費可不計入全民健保投保金額，基於公平原則，其適用對象，不宜排除投保金額低於 36,300 元者，另依全民健保法施行細則第四十二條規定，第一類及第二類被保險人具勞保資格者，其申報之投保金額仍不得低於其勞保之投保薪資。至其實施日期得追溯至 84年 3 月 1 日」。可是有一段不太懂，就是『不宜排除投保金額低於 36,300 元者』，那是什麼意思，我想要再問，如果一個人他底薪是17280，可是他加班費20000，那健保可以只投17280嗎?
【解析】
按「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。二、雇主及自營作業者：以其營利所得為投保金額。三、專門職業及技術人員自行執業者：以其執行業務所得為投保金額。第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」「第一類及第二類被保險人，其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。但超過本保險投保金額最高一級者，應以本保險最高一級為投保金額。」分別為全民健康保險法第22條、全民健康保險法施行細則第42條定有明文，是受雇者，以其薪資所得為投保金額，惟其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。
而前開所謂薪資所得，從最高行政法院95年09月07日95年度判字第01472號判決：「又『全民健保法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準』，衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋示在案，而勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』從而，勞工實質上因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，至於該條款後段所稱『經常性給與』，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍，業經原審於判決內詳為論述。上訴人主張原審上該見解核與勞動基準法第2條第3款所揭工資必須具備『經常性給與』之要件有違云云，尚有誤會。又查，原審參酌上訴人所訂定之公司業務制度(Ⅲ)及契約範本所載，系爭上訴人業務員係專屬於上訴人，按其規定之保險種類及內容而招攬客戶，上訴人對系爭各該業務人員之工作之內容、行使方法有指揮監督權，對工作成果有考核權，各業務人員須服從上訴人考核之結果等情，認上訴人與系爭各業務人員間成立之法律關係為僱傭關係而非承攬關係，經核尚無不合。上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人將該金額列入投保金額計算，即無不合，原審因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴，核無違誤。」、92年10月23日92年度判字第1415號判決：「本院經核原判決固非無見。惟依衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函示，全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。而本件上訴人主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之『各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付；另其核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價；至於上訴人之員工所領得之代數獎金，係上訴人每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得等情，如果屬實，是否為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，不屬勞動基準法所定工資之範疇，即不無研求之餘地。原判決不以經常性給與作為薪資所得之判斷，即認承攬報酬、承攬獎金及代數獎金既係因業務員提供勞務而自雇主處所獲得之對價，性質上為因工作而獲得之『所得』，即屬所得稅法第十四條第一項第三類規定之工作上提供勞務之薪資所得，與其是否為經常性給與係屬二事，亦不因其名目或名稱非『工資』或『薪資』而異其性質，是被上訴人將之列入投保金額，即非無據。卻對上訴人所為前開金額並非員工勞務所獲得對價之主張，未於判決理由項下載明不予採信之法律意見而遽為上訴人不利之判決，自有判決不備理由之違法。上訴意旨指摘原判決違法，求為廢棄，為有理由。」觀之，係參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準。從而，健保的投保薪資得否扣除加班費？自視該加班費是否為勞工因工作所獲得之報酬而定，而不得逕以其名目或名稱而率斷之。本案，亦同。
健保的投保薪資是不是可以扣除加班費? 有看到這個衛署健保字第84046762 號函：「勞工之加班費可不計入全民健保投保金額，基於公平原則，其適用對象，不宜排除投保金額低於 36,300 元者，另依全民健保法施行細則第四十二條規定，第一類及第二類被保險人具勞保資格者，其申報之投保金額仍不得低於其勞保之投保薪資。至其實施日期得追溯至 84年 3 月 1 日」。可是有一段不太懂，就是『不宜排除投保金額低於 36,300 元者』，那是什麼意思，我想要再問，如果一個人他底薪是17280，可是他加班費20000，那健保可以只投17280嗎?
【解析】
按「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。二、雇主及自營作業者：以其營利所得為投保金額。三、專門職業及技術人員自行執業者：以其執行業務所得為投保金額。第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」「第一類及第二類被保險人，其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。但超過本保險投保金額最高一級者，應以本保險最高一級為投保金額。」分別為全民健康保險法第22條、全民健康保險法施行細則第42條定有明文，是受雇者，以其薪資所得為投保金額，惟其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。
而前開所謂薪資所得，從最高行政法院95年09月07日95年度判字第01472號判決：「又『全民健保法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準』，衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋示在案，而勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』從而，勞工實質上因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，至於該條款後段所稱『經常性給與』，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍，業經原審於判決內詳為論述。上訴人主張原審上該見解核與勞動基準法第2條第3款所揭工資必須具備『經常性給與』之要件有違云云，尚有誤會。又查，原審參酌上訴人所訂定之公司業務制度(Ⅲ)及契約範本所載，系爭上訴人業務員係專屬於上訴人，按其規定之保險種類及內容而招攬客戶，上訴人對系爭各該業務人員之工作之內容、行使方法有指揮監督權，對工作成果有考核權，各業務人員須服從上訴人考核之結果等情，認上訴人與系爭各業務人員間成立之法律關係為僱傭關係而非承攬關係，經核尚無不合。上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人將該金額列入投保金額計算，即無不合，原審因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴，核無違誤。」、92年10月23日92年度判字第1415號判決：「本院經核原判決固非無見。惟依衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函示，全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。而本件上訴人主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之『各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付；另其核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價；至於上訴人之員工所領得之代數獎金，係上訴人每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得等情，如果屬實，是否為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，不屬勞動基準法所定工資之範疇，即不無研求之餘地。原判決不以經常性給與作為薪資所得之判斷，即認承攬報酬、承攬獎金及代數獎金既係因業務員提供勞務而自雇主處所獲得之對價，性質上為因工作而獲得之『所得』，即屬所得稅法第十四條第一項第三類規定之工作上提供勞務之薪資所得，與其是否為經常性給與係屬二事，亦不因其名目或名稱非『工資』或『薪資』而異其性質，是被上訴人將之列入投保金額，即非無據。卻對上訴人所為前開金額並非員工勞務所獲得對價之主張，未於判決理由項下載明不予採信之法律意見而遽為上訴人不利之判決，自有判決不備理由之違法。上訴意旨指摘原判決違法，求為廢棄，為有理由。」觀之，係參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準。從而，健保的投保薪資得否扣除加班費？自視該加班費是否為勞工因工作所獲得之報酬而定，而不得逕以其名目或名稱而率斷之。本案，亦同。
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